Статистика говорит сама за себя: доля пожилых людей в России достигла 25% населения.

И это отличный неиспользованный ресурс. Мы полагаем, что в период между 2020 и 2030 годами дискриминация, связанная с возрастом при приеме на работу и на рабочих местах, резко снизится.

Все изменится, когда мы поймем конкурентные преимущества найма возрастных работников: богатый и многолетний опыт, лояльность, позитивный настрой, более высокая вероятность соответствия нормам и стандартам безопасности, а также соблюдение инструкций.

Но давайте разберем некоторые мифы о пожилых работниках:

Наиболее распространенные заблуждения, с которыми менеджеры по найму объясняют, почему не следует нанимать зрелого работника, заключаются в следующем:

На протяжении своего многолетнего опыта работники старшего возраста приобрели и освоили целый ряд знаний и умений, которые делают их набор навыков более широким, чем у молодых работников. И это не означает, что они ожидают от работодателя вознаграждение их за каждый навык, который они имеют. Полученные умения не обязательно имеют отношение к должности, на которую они претендовали, и они понимают, что им не будут платить более высокую зарплату за эти конкретные навыки. Они будут открыты для соответствия шкале заработной платы, и в качестве дополнительного преимущества они предоставят на рассмотрение весь этот спектр не относящихся к делу навыков, которые могут стать полезными для вашей организации.

Опять же, это клише. Быть веселым и энергичным — все это не имеет ничего общего с вашим возрастом, это только ваша индивидуальная особенность.

Методы проведения собеседований, основанные на навыках, и руководствах по собеседованиям — лучший способ избежать возрастного предубеждения. HR, рекрутинговые команды и менеджеры по найму должны быть обучены противостоять бессознательному отрицательному отношению относительно возраста и других потенциальных областей дискриминации.

Благодаря более широкому набору навыков они адаптируются. Они работали в разных системах и знают недостатки каждой из этих систем. Они также прошли через несколько цифровых революций. Они конечно  не родились с планшетом или смартфоном в руках, но это не делает их некомпетентными, когда дело доходит до технологий. Мы встречали множество молодых работников, которые признают, что они не разбираются в технологиях.

На основании своего длительного опыта, они могут решать не относящиеся к основному профилю работы проблемы, расставлять приоритеты и фокусироваться на общей картине. Они лучше справляются с проблемами и на протяжении многих лет укрепляют свои навыки, делая их полезными в общении и бизнесе.

Успешные работники старшего возраста используют свой мозг не так, как молодые, что делает их более сильным активом. Они знают, что работает лучше всего, являются отличными наставниками для новых сотрудников и, как правило, демонстрируют более позитивный настрой, поскольку за многие годы они справились со многими проблемами. Эта эмоциональная стабильность отлично подходит для противодействия более молодым, но эмоционально не устойчивым коллегам.

Статистика показывает, что возрастные работники в три раза дольше остаются на занимаемой должности, чем молодые. На коротком рынке кандидатов, где стоимость найма и поиска источников может быть препятствием для малого бизнеса, лояльность и приверженность высоко ценятся.

В заключение , нет смысла сравнивать молодых и возрастных работников.  Именно объединяя сильные стороны обеих сторон, молодых и пожилых сотрудников, вы создадите лучшую команду для преодоления своих трудностей. И разве это не то, чего мы все хотим как работодатели?