Я задаю вопрос в названии этой статьи, потому что, общаясь с руководителями, управленческими командами и специалистами по персоналу, я постоянно слышу, что при проведении интервью, они по-прежнему используют устаревшие, ставшие уже традиционными методы опросов. Их интервью, напоминают выдержки из старого университетского конспекта 1990-х, 2000-х годов.

Но это уже не подходит для современных реалий — и стандартная схема интервьюирования, как и все остальное на рабочем месте, нуждаются в постоянном обновлении, чтобы быть актуальными и эффективными.

Многие рекрутеры все еще задают устаревшие вопросы для интервью, ответы на которые можно легко отрепетировать перед собеседованием, что делает бессмысленной полученую информацию. Некоторые из этих типов вопросов включают в себя:

• Какая твоя самая большая слабость?
• Расскажи мне о себе.
• Какое ваше самое большое достижение?
• Как вы думаете, вы можете справиться с обязанностями на новом рабочем месте?
• Какое животное, вид транспорта, растение, спорт, мультипликационный персонаж, знаменитость вам больше всего нравится?
• Что бы сказал о тебе твой лучший друг (или злейший враг)?

Ни один из этих вопросов уже не может хорошо раскрыть личность кандидата, что делает их неэффективными в процессе собеседования.

В нынешней экономике с низким уровнем безработицы удержание талантов имеет решающее значение, а это означает, что вам нужно прилагать больше усилий и внимания для улучшения процессов найма и собеседования. Для этого вам понадобится подход, который сочетает в себе вопросы и ответы, основанные на поведении, с действиями, демонстрирующими навыки кандидата.

Это начинается с создания точного профиля вакантной должности. Но если ваше объявление о вакансии похоже на многие другие объявления от других организаций, и вы все еще используете устаревшие должностные инструкции или, что еще хуже, используете должностные требования другой компании, которые вы нашли в Google.

Результат? Кандидаты, которые едва соответствуют минимальным требованиям.

Чтобы провести лучшее собеседование, вы должны полностью понять, что из себя представляет заполняемая вакансия, составить четкое ее определение и определить задачи, ожидаемые результаты и атрибуты (поведение, навыки, опыт и образование). И если это кажется довольно очевидным, то это так и есть. Но то, что происходит дальше, часто приводит в тупик компании.

Слишком часто рекрутеры и менеджеры по найму не в состоянии подготовить правильную комбинацию вопросов и действий, чтобы точно оценить кандидатов. Лучший способ сделать это — использовать два типа сегментов интервью.

В сегментах деятельности вы измеряете мастерство кандидата в выполнении реальной задачи. Поступая так, вы сможете оценить, как кандидат будет выполнять свою работу до того, как на самом деле окажется на новом рабочем месте.

Например, предположим, что вы нанимаете Операционного Менеджера/Администратора. Сегмент его деятельности может включать в себя запрос на создание рабочего расписания, который демонстрирует мастерство владения Excel (или другого программного обеспечения). Другим запросом может быть просьба определить, какие задачи стоят в данный момент в CRM как наиболее приоритетные, как управляется сайт компании. Независимо от вида деятельности ваша цель — наблюдать за работой человека в реальных ситуациях.

Хотя сегменты деятельности проливают свет на истинные способности кандидата, они не создают важных личных связей, необходимых для определения культурного соответствия, и помогающих человеку чувствовать себя расслабленным и достаточно открытым, чтобы делиться другой важной информацией. Поэтому крайне важно использовать поведенческие вопросы.

Вы можете сделать это, задавая как общие, так и конкретные вопросы:

Общие поведенческие вопросы

• Где вы можете себя проявить лучше всего?
• Выполнение каких задач вам особенно удавалось?
• Определите идеальную роль для вас. Что должно быть в роли, чтобы сделать ее идеальной?
• Какие две вещи мотивируют вас?
• Что сделал ваш предыдущий менеджер, чтобы вдохновить и активировать вас на работу?

Конкретные поведенческие вопросы

• (Ориентированный на результат) Если вы начнете работать на нас, что вы в первую очередь сделаете, чтобы увеличить нашу прибыль? Почему вы решили сосредоточиться именно на этом?
• (Дипломатический / Поддерживающий) Представьте будущего клиента или сотрудника. Как бы вы налаживали связь с этим человеком? Почему вы выбрали тот или иной способ установления коммуникаций? Как бы вы строили и поддерживали отношения с этим человеком?

Так что отбросьте методы собеседования прошлых лет в пользу более современного подхода к подбору подходящего таланта. Ведь рабочие места изменились. Не пора ли переосмыслить и перестроить ваши собеседования?